残業代（時間外労働手当など）については、労働基準法で詳細にルールが定められています。
会社に対して正しく残業代を請求するには、労働基準法を正しく適用して残業代を計算することが不可欠です。
適宜弁護士にご相談のうえ、労働基準法に沿った形で、適正に残業代請求を行ってください。
この記事では、残業代に関する労働基準法のルールについて、基礎から解説します。
給料・残業代は労働に対する正当な対価です。
給料・残業代が未払いであれば、それを会社に請求するとは当然のことです。
しかし、会社に未払い給与を請求したところで、素直に認めるでしょうか？
労働審判・訴訟に発展したら、未払い給料があったことを明確に示す証拠が必要になります。
未払い残業代を請求したい方は、弁護士への相談・依頼がおすすめです。
弁護士に相談・依頼すれば、下記のようなメリットがあります。
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残業代について理解するためには、まず労働時間に関する労働基準法のルールを知っておく必要があります。
労働時間に関するルールの中で、まず知っておかなければならないのが「法定労働時間」です。
使用者は、労働者を「1日当たり8時間、1週当たり40時間」を超えて労働させてはならないと定められています（労働基準法32条1項、2項）。
この「1日当たり8時間、1週当たり40時間」を「法定労働時間」といいます。
つまり労働基準法上は、原則として、法定労働時間が労働時間の上限ということです。
法定労働時間とは別に、使用者は独自に「所定労働時間」を定めます。
所定労働時間とは「労働契約上の労働時間」、つまり労働者が実際に働く時間数を意味します。
前述のとおり、法定労働時間が上限となっていますので、所定労働時間は法定労働時間の範囲内で定めなければなりません。
例）所定労働時間を1日当たり7.5時間、1週当たり37.5時間とする
繁忙期などには、法定労働時間を超えて労働者を働かせたいという使用者のニーズも存在します。
そこで、法定労働時間の例外を許容するために締結されるのが「36協定」です（労働基準法36条1項）。
36協定とは、時間外労働（法定労働時間を超える労働）のルールを定める労使協定を意味します。
36協定は、使用者と、労働組合または労働者の過半数代表者の間で締結されなければなりません。
36協定によってルールを定めることで、過度な長時間労働が抑制されるなど、「残業」に関する運用が適正化されます。
労働者に時間外労働を行わせるには、36協定を締結することが必須条件であることを覚えておきましょう。
次に残業代がどのような場合に発生するのかについて解説します。
残業代が発生するのは、「法定内残業」「法定外残業（時間外労働）」「深夜労働」「休日労働」の4つです。
そのうち「法定外残業（時間外労働）」「深夜労働」「休日労働」の3つについては、一定以上の割増率をかけて残業代を計算します。
それぞれの概要と割増率を見ていきましょう。
| 残業の種類 | 割増率 |
|---|---|
| 法定内残業 | 規定なし |
| 法定外残業（時間外労働） | 原則：25％以上 例外：月60時間を超える部分は50％以上（現行法では大企業のみ） |
| 深夜労働 | 25％以上 |
| 休日労働 | 35％以上 |
| 時間外労働かつ深夜労働 | 原則：50％以上 例外：時間外労働として月60時間を超える部分は75％以上（現行法では大企業のみ） |
| 深夜労働かつ休日労働 | 60％以上 |
「法定内残業」とは、所定労働時間を超え、かつ法定労働時間を超えない範囲の労働時間をいいます。
たとえば所定労働時間が7.5時間の労働日に、9時間労働した場合、0.5時間分が法定内残業です（残りの1時間分は時間外労働）。
契約上の労働時間は「所定労働時間」ですので、それを超える法定内残業には、残業代が発生します。
ただし、法定内残業の割増賃金は特に定められていないため、会社は労働者に対して通常の賃金を支払えば足ります。
「法定外残業」とは、法定労働時間を超える労働時間を意味します（労働基準法37条1項）。
法定内残業と対になる概念として名づけられていますが、「時間外労働」と同義です。
たとえば、ある労働日に10時間労働した場合、2時間の法定外残業（時間外労働）が発生したことになります。
法定外残業（時間外労働）に対しては、原則として25％以上の割増賃金の支払いが必要です。
さらに、1か月当たり60時間を超える法定外残業（時間外労働）が行われた場合、超過分については50％以上の割増賃金が発生します。
現行法上は大企業限定の規定ですが、2023年4月から中小企業にも適用される予定です。
「深夜労働」とは、午後10時から午前5時までの労働時間を意味します（労働基準法37条4項）。
深夜労働には、25％以上の割増賃金が発生します。
また、「時間外労働かつ深夜労働」および「深夜労働かつ休日労働」については重複適用が認められており、それぞれの割増率が加算されます。
「休日労働」とは、法定休日における労働時間を意味します。
法定休日は、1週間当たり1日に限り、以下の要領で定まります（労働基準法35条1項）。
①1週間の休日が1日のみの場合
→その休日が法定休日となる
②1週間の休日が複数日の場合
(a)就業規則などで法定休日が指定されている場合には、その指定による
(b)法定休日の指定がない場合は、「日曜～土曜」の中で後に来る曜日が法定休日となる
例）土曜・日曜が休日の会社で、法定休日の指定がない場合
→土曜が法定休日
休日労働に対しては、35％以上の割増賃金の支払いが必要です。
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜e-gov法令検索
なお前述のとおり、「深夜労働かつ休日労働」は認められますが、「時間外労働かつ休日労働」は認められません。
残業代の計算方法は、給与体系や勤務形態ごとに異なります。
実際に残業代を計算する際には、ご自身の労働条件に合わせて、正しい計算方法を用いることが大切です。
とはいえ、労働基準法の下で認められている給与体系や勤務形態は、以下のように多種多様です。
＜賃金体系＞
＜勤務形態＞
計算方法がわかりにくい場合には、正確を期すためにも、一度弁護士に相談してみましょう。
労働基準法に従うと、すべての労働者について残業代が発生するわけではありません。
具体的には、以下のいずれかに該当する場合には、使用者は労働者に対して残業代を支払う義務を負いません。
ただし、使用者が労働基準法を誤って適用した結果、残業代が未払いになっているケースもあるため気を付けましょう。
労働基準法41条では、以下の3つの類型の労働者につき、労働時間に関する規制の適用を除外しています。
農林事業および畜産・養蚕・水産事業に従事する労働者には、労働時間に関する規制が適用されないため、残業代は発生しません（労働基準法41条1号）。
これらの事業は、その性質上、画一的に労働時間を管理することに馴染まないと考えられるためです。
以下は、農林事業および畜産・養蚕・水産事業の一例です。
①農林事業
②畜産・養蚕・水産事業
いわゆる「管理監督者」と、「機密の事務を取り扱う者」についても、労働時間に関する規制が適用されないため、残業代が発生しません。（労働基準法41条2号）
「管理監督者」とは、権限・待遇・時間的裁量などの観点から、経営者と一体的な立場と評価し得る労働者を意味します。
管理監督者については、決まった時間に縛られることなく随時経営的判断が求められるため、労働時間に関する規制が適用されないのです。
ただし管理監督者は、一般的な「管理職」よりもかなり狭い概念であり、多くの管理職は労働基準法上の管理監督者に該当しません。
そうであるにもかかわらず、単に管理職であることをもって「管理監督者」として取り扱い、残業代を支払わない「名ばかり管理職」の問題が横行しています。
「管理監督者だから」という理由で残業代が支払われていない場合は、本当にその取扱いが正しいのかどうか、検証してみる必要があるでしょう。
「機密の事務を取り扱う者」とは、経営者または管理監督者の活動と一体不可分の職務を行う労働者をいいます。
代表例は、経営者の秘書などです。
時間を問わず随時経営判断を行う者と共に行動する以上、機密の事務を取り扱う者についても、労働時間に関する規制が適用除外とされています。
監視または断続的労働に従事し、使用者が行政官庁の許可を受けた者については、労働時間に関する規制が適用除外となって残業代が発生しません（労働基準法41条3号）。
かみ砕いて言うと、「手待ち時間が長い」職務を行う労働者がこれに該当します。
手待ち時間の長い労働者は、連続勤務する通常の労働者よりも、業務上の負荷が軽いと考えられます。
そのため、行政官庁の許可を条件として、労働時間に関する規制が適用除外とされているのです。
以下は、監視または断続的労働に従事する労働者の一例です。
労働基準法では、「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」という3つの「みなし労働時間制」が認められています。
これらのみなし労働時間制で働く労働者は、あらかじめ定められた時間数労働したものとみなされるので、残業代が支給されないことがあります。
「事業場外みなし労働時間制」とは、事業場外で業務に従事したため労働時間を算定し難い場合に、所定労働時間働いたものとみなす制度です（労働基準法38条の2第1項）。
この場合、残業代は一切発生しません。
ただし、業務遂行に所定労働時間を超える労働が必要な場合は、超過時間に相当する残業代の支払いが必要です。
なお労使協定を締結すれば、事業場外みなし労働時間制における残業時間数を、あらかじめ定めておくことができます（同条第2項）。
専門性の高さゆえに、業務遂行の手段や時間配分の決定を労働者に委ねる必要がある一定の業務については、「専門業務型裁量労働制」によるみなし労働時間制が認められています（労働基準法38条の3）。
専門業務型裁量労働制の対象業務は、以下のとおりです。
専門業務型裁量労働制を採用する場合、労使協定の締結が必須です。
対象となる労働者は、労使協定で定められた時間数労働したものとみなされます。
このとき、みなし労働時間が法定労働時間を超えない場合には、残業代は一切発生しません。
一方、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、実質的な残業代に当たる割増賃金の支払いが必要です。
専門業務型裁量労働制の対象ではない業務についても、労働者に広い裁量を認める必要がある企画・立案・調査・分析業務については、「企画業務型裁量労働制」によるみなし労働時間制が認められています（労働基準法38条の4）。
企画業務型裁量労働制の場合、労使協定よりもさらに要件が厳しい「労使委員会決議」によって枠組みを定める必要があります。
残業代に関する考え方は、専門業務型裁量労働制と同じです。
固定残業代制については、「決まった残業代さえ支払えば、それ以上残業代を支払う必要はない」と誤解している方が多くいらっしゃいます。
しかし、この考え方は間違いです。
固定残業代制を導入する場合、使用者は労働者に対して、以下の事項を明示する必要があります。
上記②では、固定残業代の金額に加えて、それに対応する固定残業時間を明示することが求められています。
そして上記③により、固定残業時間を超える時間外労働等が発生した場合、追加で残業代が発生するものとされています。
つまり、「固定残業代制だから、追加で残業代を支払う必要はない」という考え方は間違い、つまり違法なのです。
もし固定残業代制を理由に、労働時間に応じた残業代が正しく支払われていない場合には、弁護士にご相談ください。
会社が労働基準法のルールを誤解し、または恣意的に適用して残業代を支払わないケースはよくあります。
労働者としては、働いた分だけ残業代を受け取る権利がありますので、弁護士に相談したうえで会社に請求しましょう。
弁護士に相談することで、会社との交渉力格差を埋められる、時間的・精神的負担が軽減されるなど多くのメリットがあります。
スムーズに残業代を回収するには、弁護士に相談することが有効かつ安心です。
残業代請求を弁護士に相談するメリット・依頼の流れ・弁護士費用などについては、以下の記事も併せてご参照ください。
労働基準法上の残業に関するルールは、非常に多岐にわたります。
会社がルールをよく理解していなかったり、会社にとって都合のよい解釈をしたりしているために、残業代が未払いとなっているケースも少なくありません。
もし「残業代が正しく支払われていないのではないか」と疑問に思った場合は、お早めに弁護士へご相談ください。
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